מדריך למעסיק – תביעת חבות מעבידים.

תביעת חבות מעבידים

מדריך זה מיועד לעסקים קטנים ובינוניים, עמותות ושאר סוגי מלכ"רים (מוסדות ללא כוונות רווח).

במדינת ישראל הגוף הפועל  למען הסדרה ואכיפת חוקי העבודה, הוא משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים (שהוקם ב 1948), ותפקידו להבטיח לכלל האוכלוסיות השונות בישראל שירותי רווחה שנועדו להקל על הנזקקים בתחומים שונים כגון: תפקוד לקוי של המשפחה, נכות פיזית או אחרת המונעת תפקוד תקין, מצב כלכלי קשה ועוד..

ההצדקה הכלכלית,על פי עמדת המדינה היא שכל אזרח נזקק, זכאי לקבלת סיוע מכספי ציבור. הזכאות נקבעת לפי "מבחני הכנסה", לאחר שהפונה מביא מסמכים על כל הכנסותיו והוכיח כי מצבו הכלכלי קשה דיו. במקרים שונים יידרש הפונה להשתתף באופן חלקי בעלות השירותים שהוא מקבל. דרגת השתתפותו תהיה על פי מבחני ההכנסה.
תחומי הרווחה כוללים: ילדים ונוער במצבי סיכון, אלימות במשפחה, נכויות ומוגבלויות, נפגעי התמכרויות, קשישים במצבי מצוקה ועוד.
כמו כן, המשרד אחראי על תחום התעסוקה.

  • המינהל מרכז תחתיו סמכויות להסדרת שוק העבודה בישראל ולאכיפת חוקי עבודה, במטרה לפעול למיצוי זכויות עובדים, לאיתור הפרות וצמצום הפגיעה בעובדים שכירים ברמות השכר הנמוכות.
  • מוקד ארצי לפניות הציבור – 1-800-354-354. (לקריאה נוספת בכל זכות).

 

בבסיסה חבות מעבידים מחולקת לשני צדדים פועלים:

  • העובד שנפגע וזכאי לפיצוי.
  • חבות המעביד, שאחראי לפצות את העובד במקרה ופציעתו היא באשמת החברה.

בתור מעסיקים חשוב מאוד שתכירו בזכויות עובדיכם, בתור התחלה: קביעת יחסי עובד – מעסיק:

יחסים אלו שמפורטים במשפט העבודה, נועדו להסדיר בעיקר את  היחסים בין העובד למעסיק, ולכן בתור התחלה, נבחן את היחס, שכן גם עם העובד הינו עובד קבלן , כוח אדם, פרילנסר, העובד ייקרא "שכיר" ולא עצמאי, על מנת להכריע את הגבול הדק בטיב היחסין ישנם כמה מבחנים: (ע"פ ויקיפדיה)

  • מבחן השליטה והכפיפות – מבחן האומר שעובד הוא אדם שנתון למרותו ולפיקוחו של אדם אחר, מקבל ממנו הוראות כיצד לעבוד או מחויב על פי הסכם לציית להוראותיו.
  • מבחן הקשר האישי – עובד הוא מי שחייב לבצע עבודה באופן אישי, כלומר אינו רשאי למצוא לעצמו מחליף או עוזר.
  • מבחן ההשתלבות עובד הוא אדם שמשולב במפעל (הפן החיובי) ואין לו עסק משלו שמשרת את המפעל כגורם חיצוני ("הפן השלילי" של מבחן ההשתלבות). כאשר הפן השלילי מתקיים קובעים כי מדובר ב"קבלן עצמאי", "שותף בשותפות" וכדומה, ולא ב"עובד".
  • המבחן המעורב – המקובל היום, למבחן ההשתלבות יש משקל חשוב אך לא מוחלט אלא יחסי. המבחן המעורב מתחשב בנסיבות הקונקרטיות של המקרה וקובע אם נתקיימו יחסי עובד מעביד. המעבר למבחן המעורב נבע מכך שממבחן ההשתלבות יצא לפעמים שמהפן החיובי יצא שנתקיימו יחסי עובד מעביד, ומהפן השלילי יצא שיש יחסי מעביד קבלן. 

 

קבלה לעבודה: להלן רשימת חלקית, הדרכה בסיסית למעסיקים, איך לפעול ואיך לא לפעול כשמקבלים עובד לעבודה.

אפליה בעבודה נגרמת בשל דעות קדומות או אינטרסים כלכליים או אחרים של המעסיק/ה. אלו מובילים אותם להניח שהאדם אינו כשיר ומתאים לעבודה̈ ושניתן להעסיקו בתנאים לא הוגנים, לפטרו או לגרום לו להתפטר וזאת רק בשל השתייכותו לקבוצה מסוימת כגון: איש/אשה, צעיר/מבוגר, דתייה/חילונית, יהודי/ ערבי, אשכנזית/ מזרחית. (לקריאה נוספת באתר ממשלתי).

על פי סעיף 2 מ חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 : לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:

(1)   קבלה לעבודה;

(2)   תנאי עבודה;

(3)   קידום בעבודה;

(4)   הכשרה או השתלמות מקצועית;

(5)   פיטורים או פיצויי פיטורים;

תנאי עבודה:  על פי חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002:

מעסיק ימסור לעובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, ואם היה העובד נער כהגדרתו בחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953 (להלן – נער) – לא יאוחר משבעה ימים, הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות חוק זה (בחוק זה – הודעה על תנאי עבודה).

פסק דין בונשא אפלייה בעבודה על רקע לבוש דתי

פירוט תנאי העבודה של העובד בהודעה על תנאי עבודה יהיה בענינים אלה:

(1)   זהות המעסיק וזהות העובד;

(2)   תאריך תחילת העבודה ואם חוזה העבודה הוא לתקופה קצובה – תקופת העבודה; היה חוזה העבודה שלא לתקופה קצובה, יציין זאת המעסיק;

(3)   תיאור עיקרי התפקיד;

(4)   ציון שמו או תואר תפקידו של ממונה ישיר על העובד;

(5)   סך כל התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר ואולם אם נקבע שכר עבודתו על פי דירוג, מכוח הסכם קיבוצי או לפיו – דירוג העובד ודרגתו;

(6)   אורכו של יום העבודה הרגיל או שבוע העבודה הרגיל של העובד, לפי הענין;

(7)   יום המנוחה השבועי של העובד;

(8)   סוגי תשלומים של המעסיק ושל העובד בעבור תנאים סוציאליים של העובד, וכן פירוט הגופים שאליהם המעסיק מעביר בפועל את התשלומים האמורים, ואולם אם התחיל מעסיק להעביר בפועל את התשלומים לאחר מסירת ההודעה, ימסור על כך הודעה נפרדת לעובד;

(9)   לגבי מעסיק שהוא או שארגון מעבידים שהוא חבר בו, צד להסכם קיבוצי כמשמעותו, המסדיר את תנאי העבודה של העובד, שם ארגון העובדים שהוא צד לאותו הסכם והמען לפניה אליו;

(10)  לגבי מעסיק שהוא צד לחוזה לביצוע עבודה או למתן שירותים או לגבי מעסיק שהוא קבלן כוח אדם שהוא צד לחוזה עם מעסיק בפועל, והחוזה האמור כולל הוראות לעניין תנאי עבודה של עובדו של המעסיק – תנאי העבודה כאמור, וכן תנאים הנוגעים לסיום יחסי עבודה; לעניין זה, "קבלן כוח אדם", "מעסיק בפועל" – כהגדרתם בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996.

בנוסח ההודעה על תנאי עבודה יצוין כי אין באמור בה כדי לגרוע מכל זכות המוקנית לעובד מכוח כל דין, צו הרחבה, הסכם קיבוצי, חוזה עבודה או חוזה אחר הנוגע לתנאי עבודתו.

שר התעשייה המסחר והתעסוקה רשאי, לאחר התייעצות עם ארגון עובדים המייצג את המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה ועם ארגונים ארציים יציגים של מעבידים שלדעת השר הם נוגעים בדבר, ובאישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת, לקבוע –

(1)   פרטים נוספים שיש לכלול בהודעה על תנאי עבודה;

(2)   סוגי מעסיקים שיהיו פטורים מהחובה לעניין הודעה על תנאי עבודה על פי חוק זה, באופן מלא או חלקי.

למסור לעובד הסכם עבודה בכתב שנכללו בו כל העניינים, זאת חובתו של המעסיק.

שכר שווה:   חוק הגנת השכר, נועד לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בקשר לעבודה. מצורפים סעיפים מהחוק שעליהם מעסיקים מחוייבים לציית, ועונשים מתאימים: 

מעסיק יענש ב מחצית הקנס הקבוע בסעיף 61(א)(2) לחוק העונשין, התשל"ז-1977 (כ 7,200 ש"ח):

(1)  מעסיק לא מסר לעובדו תלוש שכר עד היום ה תשיעי שלאחר מועד תשלום השכר. עבירה לפי פסקה זו היא מסוג העבירות של אחריות קפידה.

(2)  מעסיק מוסר לעובדו תלוש שכר שקרי או מעסיק שהוריד סכומים משכרו של עובד.

(3)   מעסיק שלא שילם לעובדו שכר וחלפו תשעה יום מיום תשלום השכר, שלאחריו הפך אותו שכר לשכר מולן, והמעסיק לא הוכיח שאי תשלום השכר נבע מנסיבה שאינה בשליטתו, דינו – מאסר חצי שנה או קנס.

(4)   לא יועמד מעסיק לדין בשל עבירה, אלא אם כן חלפו 90 ימים מהיום הקובע והשכר לא שולם עד אותו מועד, ובהתאם לנוהל שיאשר היועץ המשפטי לממשלה.

(5)   מעסיק שניכה סכומים משכרו של עובד ולא העבירם למי שלו יועדו הסכומים, דינו מאסר שנתיים או קנס פי חמישה מהקנס הקבוע (כ35 אלף שקלים חדשים). אם המעשה נעשה בכוונה להשיג טובת הנאה לנאשם או לאחר, או להימנע מתשלום המגיע לעובד או בעבורו. אם המעסיק מואשם בכתב האישום בשישה אישומים לפחות בשל ביצוע עבירות לפי חוק זה, בתוך תקופה שאינה עולה על 12 חודשים, ובלבד ששישה אישומים הם בשל עבירות שנעברו כלפי שני עובדים, שלושה אישומים כלפי כל אחד מהם; במניין האישומים לפי סעיף זה, יראו אישום בעבירה כלפי יותר מעובד אחד כאישום בעבירה כלפי כל אחד מהעובדים.

חוק שכר מינימום: נועד להבטיח לכל העובדים (כולל עובדים זרים ושוהים לא חוקיים) קיום בסיסי(קישור למאמר על חוקי העבודה במדינת ישראל). שכר המינימום הוא 5,300 ש"ח לחודש למשרה מלאה ו-29.12 ש"ח לשעה.

שכר המינימום הוא השכר הרגיל ללא תוספות, ללא שעות נוספות בונוסים או מענקים שנקבעו עם המעסיק.שכר מינימום הינו  שכר יסוד או משולב, ואל אלו מתווספות תוספות יוקר ותוספת קבועה המתייחסת לעובד בשל עבודתו.

תביעת חבות מעבידים, חישוב שכר המינימום על פי אתר כל זכות:

  • בחישוב שכר המינימום עד ל-31.03.2015, לא נלקחו בחשבון תוספות שכר שנקבע לגביהן בהסכם עבודה מסוג כלשהו כי לא תובאנה בחשבון לעניין זה.
  • החל מה-01.04.2015, נלקחות בחשבון לחישוב שכר המינימום תוספות השכר השונות, כולל תוספת שנקבע לגביה בחוזה עבודה, בהסכם קיבוצי או בהסדר (קיבוצי או אישי), כי היא לא תובא בחשבון כהשלמה לחישוב שכר המינימום.

תביעת חבות מעבידים, מידע נוסף על שכר המינימום על פי אתר כל זכות:

בנוסף חשוב למעסיק לזכור כי שכר המינימום הוא השכר ברוטו, לפני ניכויים (כגון: מס הכנסה, ביטוח לאומי, ביטוח בריאות, חלקו של העובד בקרן השתלמות או בביטוח הפנסיוני וכיו"ב). 

    • שכר זה כולל: שכר יסוד או משולב, מתוספות יוקר ומתוספת קבועה המשולמת לעובד עקב עבודתו.
    • אינו כולל תוספות אשר נקבע בחוק שאסור לכלול אותן, כגון: תוספת משפחה, תוספת ותק, תוספת בשל עבודה במשמרות, פרמיה מדודה, מוסכמת, קבועה או קבוצתית, משכורת י"ג, מענקים על בסיס שנתי והחזר הוצאות, לרבות החזר הוצאות כלכלה, אש"ל ונסיעות שמשלם המעסיק.
  • החל מה-01.04.2015 נלקחות בחשבון לחישוב שכר המינימום גם תוספות שכר שנקבע לגביהן בחוזה עבודה, בהסכם קיבוצי או בהסדר (קיבוצי או אישי), כי הן לא תובאנה בחשבון בעת חישוב שכר המינימום.
    • בחישוב שכר המינימום עד ל-31.03.2015, תוספות שכר אלה לא נלקחו בחשבון.
    • היות שרכיבי שכר שבעבר לא הובאו בחשבון לצורך שכר המינימום, מובאים כעת בחשבון, ייתכן ששכרם של עובדים מסוימים מאפריל 2015 ואילך לא יהיה גבוה משכרם הקודם, למרות העלאת שכר המינימום.

משרדינו מעניק את שרותיו על בסיס הצלחה, התקשר עכשיו לטלפון: 03-9444747 או השאר פרטים בטופס למטה.

קישורים פנימיים:

עמוד פסקי דין

עמוד מאמרים

סיכום: תביעת חבות מעבידים

בתור מעסיק ישנם שלל חברות ביטוח עם ביטוח ל תביעת חבות מעבידים, אך בתור מעסיק, עצם היותך מבוטח בלבד לא ימנע מהתביעות להגיע, ולכן עליך להכיר את החוק, לכבדו, ולפעול בצורה הנכונה בכדי לא להגיע ל תביעת חבות מעבידים.

תביעת חבות מעבידים
Page Reader Press Enter to Read Page Content Out Loud Press Enter to Pause or Restart Reading Page Content Out Loud Press Enter to Stop Reading Page Content Out Loud Screen Reader Support